当工作失误时应该以各种表情来向老板解释

1、模棱两可的答案会降 低你的可信度在一篇发表在2015年的《欧洲心理学期刊》的论文 中，戴维和哈雷利·什洛莫和美国物理学会会士厄休拉·赫斯设定了一个 虚拟场景：在服务器失误下，员工的反应会如何影响他们说辞的可信度和他们因 此被解雇/被升职的几率。研究人员从以色列海法大学招募了一 群商学院的毕业生来参与一个线上实验。416位受试者事先被告 知了一个关于办公室软件升级出现重大失误的设定情景：升级之后，整个用户 系统崩溃了，几个小时无法运转，给客户造成了大规模的损失。受试者被告知负责 这次升级的技术人员是完全可信赖的。此后他们观看了一个视频，视频中，一位专 业的男性演员扮演员工，回答“你认为是什么造成了这次失误？”这个问 题。在现场录下的视频中，参加实验的演员要么表现出 愤怒，要么是羞愧、或者是面无表情。在看过这组视频后，受试者要给那位员工的 可信度评级，也给出未来让他升职——或者直接炒了他的可能性研究人员发现，在两个实验中，当演员很少表露甚至不表露出情绪时，不论他 究竟说了什么，受试者都会觉得他更值得信赖；在观看过一个演员情绪中立的视 频后，受试者也更倾向于说他们会在未来让这位员工升职。然而当演员含糊其辞， 表现出不清楚事情是怎样发生或自己是不是应该承担责任时，受试者对他的评价则 正好相反。▲因此，在犯错已经是一个既定事实的时候，面对 质问，一定不能给出模棱两可的答案 ，办公室规则更重视感情中立、客观和专业性。问话者更希望看到的是你专业、 客观的一面和解决问题的态度，而不是无法解释当下状况，甚至不敢承担责任的一 面。

2、表达愧 疚不一定会有所帮助在第一个实验中，受试者普遍觉得， 演员表现出情绪中立、言论客观的态度，比起表现出羞愧或愧疚来说更值得信赖。 在这种情况下，承认愧疚会激发更多的信任，为未来的升职带来更多可能，因为 愧疚“不仅仅昭示着对错误的行为的了解，还有未来做得更好的意向。” 但是，但是承认愧疚是有代价的。心理学家们还做了第二个实验，在这次实 验中，研究人员稍稍调整了虚拟场景——他们没有直接告诉受试者那个员工是可靠 的，而是告诉一半的受试者，他的说辞有另外一位“员工”来作证。

3、和在第一个研究中一样，他们发现，克制情绪并表现得客观中立增加了演 员说辞的可信度。但是表现出愧疚就不同了，受试者居 然更倾向于立刻解雇表现出愧疚的演员。不像在第一个实验中，这一次，表达愧疚 并没有带来更大的晋升机会。

4、愤怒是一种“可疑行为”，但也有可能救你于水火有别的员 工来证实会增加第一个员工整体的可信度，但有趣的是，当员工表现得更加愤怒 时，他的可信度也会得到加持。当有另一个目击者见证了整件事故时，受试者倾 向于信任发怒的人的解释。

5、在办公室情景下，愤怒常常是作为 “可疑行为”（suspicious behavior）出现的。研究人员 推测，这是因为这种情绪可能会被视作“一种让人们从愧疚感上转移注意力的自我防 卫。”但是如果缺少了另一个员工的佐证，那么这种过激的情感反而会恶化整个情 况。先前的研究显示，男人与女人的情绪表达常常会有 不同的解读方式。因为这项研究只在一个场景下使用了一个男性演员，所以有可 能在有女性员工的情况下，或者不同的工作场景下，实验结果也会大不相同。

6、在工作场景中，在一次失败后表露情绪往往会被理 解为不真诚。即使个人真的是在利用情绪来强调自己的观点，这也会为他们的说辞 带来负面影响。研究人员提出，管理者也应该意识到这种偏差的存在，然后再去 判断一个员工的失误。